パワハラ・セルフチェック
令和２年６月１日に「改正労働施策総合推進法」が施行されました。
中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置は、令和４年４月１日から義務化され ました。
このチェックシートの各質問はパワハラに当たるとされる行為が表示されています。
チェックすることで、パワハラへの理解が深められますし、あなたの職場の現状が「見える化」されることでしょう。
このパワハラチェックはセルフチェックです。パワハラへの啓発活動にお役立てください。
結果の良し悪しではなく、あなたの職場の現状を知るためのものです。
一度、チェックしてみてください。
なお、職場全体のパワハラアンケート用のWebアプリも用意しています。
一度、ご覧ください(ココをクリック)
～チェック表へ～
中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置は、令和４年４月１日から義務化され ました。
このチェックシートの各質問はパワハラに当たるとされる行為が表示されています。
チェックすることで、パワハラへの理解が深められますし、あなたの職場の現状が「見える化」されることでしょう。
このパワハラチェックはセルフチェックです。パワハラへの啓発活動にお役立てください。
結果の良し悪しではなく、あなたの職場の現状を知るためのものです。
一度、チェックしてみてください。
なお、職場全体のパワハラアンケート用のWebアプリも用意しています。
一度、ご覧ください(ココをクリック)
職場であなたが、以下の質問のような言動や行為を経験したり・見たり・聞いたりしたかをYESかNOでお答えください。
ＹＥＳ・・・は い
Ｎ Ｏ・・・いいえ
ＹＥＳ・・・は い
・されたことがある・したことがある・見聞きしたことがある
Ｎ Ｏ・・・いいえ
・されたことがない・したことがない・見聞きしたことがない
パワハラとは？
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動で②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので
③労働者の就業環境が害されるものであり
①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
パワハラには、次の６つの類型があるとされています。
1）
蹴ったり、叩いたり、社員の体に危害を加える行為は「身体的攻撃型」のパワハラです。
どんなに軽い書類でも、それを投げつけるような行為によって部下や同僚を威嚇し、従わせようとすることはパワハラとして決して許されるものではありません。
職務上の地位や知識などの優位的な地位を利用しての身体的な攻撃はパワハラに該当します。
どんなに軽い書類でも、それを投げつけるような行為によって部下や同僚を威嚇し、従わせようとすることはパワハラとして決して許されるものではありません。
職務上の地位や知識などの優位的な地位を利用しての身体的な攻撃はパワハラに該当します。
2）
「やめてしまえ」などの社員としての地位を脅かす言葉、「おまえは小学生並みだな」「無能」などの侮辱、名誉棄損に当たる言葉、「バカ」「アホ」といったひどい暴言は、業務の指示の中で言われたとしても、業務を遂行するのに必要な言葉とは通常考えられません。
このため、こうした暴言による「精神的な攻撃型」のパワハラは、原則として業務の適正な範囲を超えてパワハラに当たると考えられます。
このため、こうした暴言による「精神的な攻撃型」のパワハラは、原則として業務の適正な範囲を超えてパワハラに当たると考えられます。
3）
一人だけ別室に席を離される、職場の全員が呼ばれている忘年会や送別会にわざと呼ばれていない、話しかけても無視される、すぐそばにいるのに連絡が他の人を介して行われる。
このようなことが、職場の上司や先輩、古くから勤めている社員など、職場内での優位な立場を使って行われるとパワハラに該当します。
職場内での優位な地位とは、上司･部下といった指揮命令関係にある場合はもちろんのこと、業務の指導する立場にある先輩社員や業務に関する知識を有していて専門的な業務を行っている社員、古くから勤務している社員など様々な優位性が考えられます。
そのような立場の人が必要もないのに、無視や仲間外しなど仕事を円滑に進めるためにならない行為を行えば「人間関係からの切り離し」型のパワハラになります。
このようなことが、職場の上司や先輩、古くから勤めている社員など、職場内での優位な立場を使って行われるとパワハラに該当します。
職場内での優位な地位とは、上司･部下といった指揮命令関係にある場合はもちろんのこと、業務の指導する立場にある先輩社員や業務に関する知識を有していて専門的な業務を行っている社員、古くから勤務している社員など様々な優位性が考えられます。
そのような立場の人が必要もないのに、無視や仲間外しなど仕事を円滑に進めるためにならない行為を行えば「人間関係からの切り離し」型のパワハラになります。
4）
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害があった場合、「過大な要求」型のパワハラです。
一人一人の業務量は会社やその部署の業務量によっても異なるので、単に仕事の量が多いというだけではパワハラとは言えません。
例えば、業務上の些細なミスについて見せしめ的・懲罰的に就業規則の書き写しや始末書の提出を求めたり、能力や経験を超える無理な指示で他の社員よりも著しく多い業務量を課したりすることは、「過大な要求」型のパワハラに該当することがあります。
こうした事例については、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについて、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。 そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。
一人一人の業務量は会社やその部署の業務量によっても異なるので、単に仕事の量が多いというだけではパワハラとは言えません。
例えば、業務上の些細なミスについて見せしめ的・懲罰的に就業規則の書き写しや始末書の提出を求めたり、能力や経験を超える無理な指示で他の社員よりも著しく多い業務量を課したりすることは、「過大な要求」型のパワハラに該当することがあります。
こうした事例については、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについて、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。 そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。
5）
業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことは「過小な要求」型のパワハラです。
例えば、営業職として採用された社員に営業としての仕事を与えずに草むしりばかりさせたり、お前はもう仕事をするなといって仕事を与えずに放置したりすることなどが該当します。
こうした事例については、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについて、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。
そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。
例えば、営業職として採用された社員に営業としての仕事を与えずに草むしりばかりさせたり、お前はもう仕事をするなといって仕事を与えずに放置したりすることなどが該当します。
こうした事例については、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについて、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。
そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。
6）
業務遂行に当たって、私的なことに関わる不適切な発言や私的なことに立ち入る管理などは「個の侵害」型のパワハラになります。
例えば、管理職の者が社員の管理の目的ではなく、管理職としての優位性を利用して、私生活や休日の予定を聞いてきたり、携帯電話やロッカーなどの私物を覗き見たりすることなどが該当します。
ただし、会社の管理職には業務上必要で休暇の予定を聞いたり、可能であれば休暇時期を変更してもらったりする必要があるかもしれません。
こうした事例については、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについて、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。
そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。
例えば、管理職の者が社員の管理の目的ではなく、管理職としての優位性を利用して、私生活や休日の予定を聞いてきたり、携帯電話やロッカーなどの私物を覗き見たりすることなどが該当します。
ただし、会社の管理職には業務上必要で休暇の予定を聞いたり、可能であれば休暇時期を変更してもらったりする必要があるかもしれません。
こうした事例については、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについて、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。
そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。
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